By: Anna Pavlou @ Giorgos Landas LLC
Το βασικό νομοθέτημα που διέπει τις εργασιακές σχέσεις στην Κύπρο είναι ο Περί Τερματισμού Απασχόλησης Νόμος του 1967 (24/1967). Ο συγκεκριμένος νόμος καθορίζει, μεταξύ άλλων, τις περιπτώσεις στις οποίες η απόλυση εργοδοτουμένου θεωρείται νόμιμη και κατ’ επέκταση μη παρέχουσα δικαίωμα σε αποζημίωση.
Μια εξ αυτών των περιπτώσεων είναι όταν ο εργοδοτούμενος καθίσταται πλεονάζων. Στο άρθρο 18 του Νόμου 24/1967 καθορίζονται εξαντλητικά οι περιπτώσεις πλεονασμού. Συγκεκριμένα, εργοδοτούμενος θεωρείται πλεονάζων όταν η απασχόλησή του τερματίσθηκε για κάποιο από τους πιο κάτω λόγους:
(1) Ο εργοδότης έπαυσε ή προτίθεται να παύσει να διεξάγει την επιχείρηση στην οποία απασχολείται ο εργοδοτούμενος.
(2) Ο εργοδότης έπαυσε ή προτίθεται να παύσει να διεξάγει την επιχείρηση στον τόπο που απασχολείται ο εργοδοτούμενος.
(3) Ένεκα οποιουδήποτε από τους ακόλουθους λόγους που σχετίζονται με τη λειτουργία της επιχείρησης:
(α) Εκσυγχρονισμός, μηχανοποίηση ή οποιαδήποτε άλλη αλλαγή στις μεθόδους παραγωγής ή οργανώσεως η οποία ελαττώνει τον αριθμό των αναγκαίων εργοδοτουμένων
(β) Αλλαγές στα προϊόντα ή στις μεθόδους παραγωγής ή στις αναγκαίες ειδικότητες των εργοδοτουμένων
(γ) Καταργήσεις τμημάτων
(δ) Δυσκολίες στην τοποθέτηση προϊόντων στην αγορά ή πιστωτικές δυσκολίες
(ε) Έλλειψη παραγγελιών ή πρώτων υλών ή μέσων παραγωγής
(ζ) Περιορισμός του όγκου της εργασίας ή της επιχείρησης
Εάν συντρέχει κάποιος ή κάποιοι από τους πιο πάνω λόγους, τότε ο εργοδοτούμενος ο οποίος απασχολήθηκε συνεχώς για 104 εβδομάδες και δεν έχει συμπληρώσει την συντάξιμη ηλικία, δικαιούται σε αποζημίωση από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού.
Ωστόσο, οι ακόλουθες αφορούν περιπτώσεις που ενώ συντρέχουν λόγοι πλεονασμού, ο εργοδοτούμενος δεν δικαιούται σε πληρωμή από το ταμείο:
- εάν πριν από τον τερματισμό της απασχόλησης ο εργοδότης προσφέρει άλλη κατάλληλη απασχόληση και ο εργοδοτούμενος αδικαιολόγητα αρνείται την προσφορά,
- εάν η απόλυση έγινε επειδή μεταβιβάστηκε η επιχείρηση του εργοδότη σε άλλο εργοδότη που ανανέωσε τη σύμβαση εργασίας του,
- εάν ο εργοδότης του είναι εταιρεία εγγεγραμμένη με βάση τον περί Εταιρειών Νόμο και τον μεταθέτει σε κατάλληλη απασχόληση σε άλλη εταιρεία που είναι συνδεδεμένη με την εταιρεία στην οποία απασχολείται,
- εάν πριν από τον τερματισμό της απασχόλησης, άλλος εργοδότης, ο οποίος είναι εταιρεία στην οποία ο προηγούμενος εργοδότης είναι κύριος μέτοχος ή ασκεί ουσιαστικό έλεγχο, προσφέρει στον εργοδοτούμενο κατάλληλη απασχόληση.
Νοείται ότι για να μπορεί να αποταθεί για πληρωμή ο εργοδοτούμενος στο Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού θα πρέπει η σύμβαση εργασίας να τερματίστηκε με μονομερή πράξη του εργοδότη (απόλυση) και όχι μετά από οικειοθελή αποχώρηση του εργοδοτούμενου ή κατόπιν συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου.
Ο εργοδοτούμενος θα πρέπει να υποβάλει στο Ταμείο σχετική αίτηση για πληρωμή εντός τριών μηνών από την απόλυση με το δικαίωμα υποβολής να παρατείνεται σε 24 μήνες αν ο αιτητής επικαλεστεί εύλογη αιτία. Εργοδοτούμενος δε ο οποίος δεν ικανοποιείται από την απάντηση του Ταμείου, μπορεί να αποταθεί στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών εντός 9 μηνών από την έκδοση της απόφασης του Ταμείου.
Λόγω απουσίας συγκεκριμένου εργαλείου ή φόρμουλας στην οποία θα μπορούσε να βασιστεί κανείς για να διαπιστώσει εάν πράγματι συντρέχει τέτοιος λόγος, ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δίδεται στη νομολογία η οποία καθιέρωσε κάποιες αρχές για τους λόγους πλεονασμού.
Ένας από τους πιο συχνά επικαλούμενους λόγους με δυσκολία πολλές φορές στην απόδειξή ύπαρξής του, είναι η μείωση του κύκλου εργασιών του εργοδότη. Αυτό που νομολογιακά προκύπτει είναι ότι ο εργοδότης έχει το βάρος να αποδείξει με την προσκόμιση πειστικών οικονομικών στοιχείων ότι ο συνήθης κύκλος εργασιών της επιχείρησης του μειώθηκε ουσιαστικά τα τελευταία χρόνια πριν τον τερματισμό της απασχόλησης και ότι η απόλυση του εργοδοτούμενου προέκυψε ενόψει της μείωσης. Εάν υπάρχουν στοιχεία που καταδεικνύουν ότι ο εργοδότης, παρά την μείωση, δεν παρουσίαζε συνθήκες πλεονασμού κατά τον ουσιώδη χρόνο τότε δεν μπορεί να στοιχειοθετηθεί ο συγκεκριμένος λόγος (βλ. Α/φοί Γαλαταριώτη Λτδ v. Παρασκευής Γρηγορά κ.α. (2001) 1 Α.Α.Δ. 1985).
Άλλοι συχνά επικαλούμενοι λόγοι πλεονασμού είναι η αναδιοργάνωση και η κατάργηση θέσης ή τμήματος. Ως έχει αναφερθεί στην S & G Colocassides Ltd v. Π. Λαζαρίδης κ.α. (1999) 1 Α.Α.Δ. 2181 η φραστική κατάργηση θέσης από μόνο της δεν μπορεί να αποτελέσει αιτία πλεονασμού. Για να δικαιολογηθεί πλεονασμός πρέπει τα καθήκοντα του υπαλλήλου μετά την αναδιοργάνωση να έχουν εκλείψει ή να έχουν μειωθεί σε τέτοιο βαθμό που να δικαιολογείται η απόλυση του. Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στο γεγονός ότι εάν σημαντικό μέρος των καθηκόντων του εργοδοτούμενου υπάρχει και μετά τον τερματισμό της απασχόλησης του και εκτελείται από άλλους εργοδοτούμενους δεν δικαιολογείται πλεονασμός.
Το γραφείο μας διαθέτει εκτενή εμπειρία σε θέματα εργατικού δικαίου. Μπορείτε να επικοινωνήσετε με το γραφείο μας για λήψη εξιδεικευμένης νομικής συμβουλής και προσαρμοσμένης στα δεδομένα της εκάστοτε περίπτωσης.
